某知名連鎖品牌店長職場霸凌店務夥伴，被錄音舉證犯下12次公然侮辱罪，每次罰金4,000元，足堪業界引以為戒。
《職安法》第6條第2項第3款，明確規定了雇主的責任：「執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防。」上例事件發生在加盟店，雇主為加盟者，若發生在直營店，責任將直指公司負責人。
連鎖店據點多且分散，每家店都是一個團隊，相處的時間甚至比家人更長，易生嫌隙與摩擦雖屬正常，但「店經理」往往是引領風向者，避免茶壺風暴沸騰，必須要懂得自我約束。
根據社團法人台灣服務業發展協會的統計，店經理個人特質，以及所帶領的團隊氛圍，與店務夥伴離職率高度相關。實務上，我們也經常發現，有些店是人才的搖籃；有些店卻是人才的殺手。
《職安法》雖未明確定義「職場霸凌」這個名詞、但同仁在工作時所受身體或心理的不法侵害態樣卻可分六大類，即肢體攻擊、精神攻擊、阻絕人際關係、要求過低、要求過高和隱私侵害。
若以上情形出現，身為單店最高主管，店經理該怎麼辦？或許店經理本身就是推波助瀾或始作俑者。
職場關係，原本就既競爭又合作，加上組織的上下層級，在競合與階層的矩陣中，有時會失了本心或原形畢露，店經理職務首重品格與品德，面對人的問題，雖有親疏但應力求公平，每家店在標準操作手冊之外，都應有管理辦法，回歸制度才是最佳方案。
A店經理已培養出五位店經理，現在第六位店經理也很成熟了，公司也有新開店計劃，但店經理心裡很是猶豫，鄰近的B店有四名熟手，人才都不外放，看看自店勉強算有兩名熟手，業績已連續落後B店一年半了，我是否該為自己想想？
看上述個案，公司經營者不妨深思，未來的發展會如何？最壞的情況就是A店店經理被挖角！
連鎖企業想要拓展規模，區域的規畫必須及早入手，A店經理就是最佳的區域主管人選，絕對不能視而不見，請給予三點支持：
一、設置養成店經理獎金：除列入考績之外，可設置一次性的獎金，有些公司甚至會設置新店績效分潤，給予中長期獎勵。
二、頒發培養店經理勳章：榮譽薰陶品性與品德，我們應該鼓勵優秀的行為，每培養一名店經理就頒發勳章一枚，成為他制服上與眾不同的標示，凸顯其貢獻。
三、區域督導加給：養成人才的店經理被拔擢擔任區域督導，實至名歸，在連鎖規模尚小時，督導可不離店，定期巡視給予指導、視訊會議及時照管，逐步建構營輔機制。
不能小看任何一位店經理，其可能是未來的營運長；也不能放任任何一位店經理，一不小心就出醜事見諸報端，隨著店點逐漸擴張，我們的管理也要跟得上才行。