連鎖效應／儲備菁英計畫 考驗業師能力

共同的目標，是組織整合向心力的基礎；共同的文化，使理念與價值觀得以建構；共同的語言，使指揮與溝通協同，降低磨擦阻力。三個共同，加上持續的培訓，共同學習形成步調一致的穩固循環。

效法大型企業或金融業的「儲備菁英計畫（MA program），提供新進人才晉升的快速通道，透過系統性輪調、設定業務目標、提供業師指導等多重方式，以期短時間內催熟人才。儘管如此，對連鎖企業而言，區域幹部若沒有紮實的店務基礎，不但難以勝任帶店的責任，更無法驅動店群的成長。

進入連鎖區域的儲備菁英計畫，須先歷練一至兩年的店務工作，此時新人很容易出現不適應的情況。

應山東夢金園連鎖企業邀請，針對通路開發與總部同仁進行「區域督導發展培訓營」，其3,000店主要由加盟店組成，連「中國黃金」都是夢金園區域合作夥伴，夢金園既是連鎖通路品牌，也是高純度黃金首飾的系列商品品牌。

「區域建設」是連鎖企業發展到一定規模時，必然要面對的課題。從人力資源的引進、儲英計畫的推動、區域組織架構整建、店輔工作職掌內容，以至區域績效考評等，都須逐一規畫、整建、執行與調整。

儲英培訓人才入店實務學習，店經理必須扮演業師的角色，若店經理沒有培訓的思維與準備，也會造成人才的流失，夢金園就曾有一個案例。

新人入店培訓即成交第一單，客人購買了三件金飾，原是一個高光時刻，但意想不到的是至暗時刻接踵而來，沒多久客人就上門投訴少給了一件，店經理馬上著急起來，當著顧客的面嚴厲批評這位新同仁，可結果出現逆轉，客人在包裡找到了這件金飾，新人受到委屈當下提出辭呈，所幸人力資源部門從中協調，店經理向新人表達了歉意，而這位新人一直工作至今，成為優秀的通路開發夥伴。

該案例值得深思的是：儲英計畫實習店店經理的「業師能力」並不具足，夢金園案例中，人資部扮演了補位的工作。

對內培育儲英計畫人才的實習店，與對外培育加盟店的教育訓練店，是連鎖企業兩種「功能型店舖」，前者是由直營店來擔綱；後者則可納入經選拔的加盟店，一起投入新加盟店夥伴的實習培訓，因為我們必須在戰場上培育戰士，人才的即戰力方能具備，所以「實習店」和「教育訓練店」店經理的業師能力，必須列為培訓的重點之一。

連鎖門市出人才，許多連鎖企業的總經理都出身自店務夥伴，全家便利店總經理薛東都是如此，前大潤發總經理魏正元也是如是，唯有深入店舖每一工作站的實務，才能蹲得更低，而後跳得更高，畢竟實務才見細節、更見掌握重點。

文章來源

經濟日報：https://money.udn.com/money/story/122331/7280975?from=edn_search_result