經濟日報 李培芬（社團法人台灣服務業發展協會總顧問）
連鎖企業三層次組織，其中的中層即區域營輔組織至為關鍵，可說是連鎖發展的支柱。
連鎖的規模是靠組織建構起來的，但在規模拓展的過程中，營輔夥伴的養成，直接關連到連鎖總部的管理標準，能否有效深入店群。
督導可以任用新人嗎？沒有店務經驗如何勝任督導之職？回答管理型連鎖企業上述問題之前，我們先瞭解連鎖企業內部的營輔督導，是如何養成的。
基本上，直營連鎖要培養督導，一定是從有店務經驗的店長群中；但加盟連鎖有時並沒有一定的直營店，要培養督導必將外求，向外引進具有其他連鎖督導經驗的同仁。
前述的兩個問題答案都是肯定的，重點在於加盟連鎖若選用社會新鮮人為督導，又無適合的直營店來養成時，該怎麼有效熟成同仁？通常是靠五步驟來培育：
一、與加盟店一起培訓
加盟連鎖招收加盟者投入開店、必然規劃密集的開店前培訓，短期間讓無經驗者入行，因此可將督導新人和加盟者一起培訓。
二、內部老帶新的導師制
加盟店的輔導對象，不是加盟主就是店長，都是有著紮實店務功底的人，若讓新人單獨面對等於是砲灰，透過內部導師制，先跟輔一段時間再接管獨立管區，讓新人有熟成的過渡期。
三、獨立作業初期減量店輔
獨立作業接管營輔管區時，一般督導和新人督導的管區店數通常為2：1，連鎖企業督導管區多在20到30店之間，新督導減量，有助於快速上手。
四、督導月會店輔案例分享
連鎖期企業每個月都會召開營運會報，透過營運會報，請督導分享店輔案例，並將案例集結成書面資料，透過分享其他督導的店輔經驗也能加速催熟。
五、系統性店群實務提取方法
透過每一次的店輔，累積並總結輔導經驗，最有效的方法就是透過表單和書面提取經驗，辦理店群實務的分享會，提取各店的實務案例和做法，再轉化為個人的可應用能力。
所以連鎖企業可以啟用新人擔任督導，也可以任用沒有店務經驗的社會新鮮人，但企業一定要有一套養成督導的方法與機制，否則就是對於加盟店和自己的品牌不負責任。
只開店不輔店，不能稱之為管理型總部，充其量也不過是供貨型或開店型總部，而管理也不是「不扶而直 」，形成督導養成機制、建立標準和標竿店，並彙整輔店案例與問題集，三管齊下才能真正熟成團隊、有效管理。